ill nino (lojso) wrote in dspa,
ill nino
lojso
dspa

Categories:

Анализ законопроекта о заемном труде от 2004 года

Предыстория и актуальность



В 2004 году в профильный комитет госдумы поступил законопроект под названием «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам», известный также как «закон о заемном труде». Тогда, ценой некоторых усилий, профсоюзам, в том числе ФНПР, удалось остановить принятие законопроекта. С тех пор, несмотря на постоянные попытки его реанимировать, закон находился «под сукном».
Второе рождение для нас вопрос получил в связи со скандалом на Бабаевской фабрике. Тонкость заключалась в том, что бабаевские работницы пострадали не от заемного труда как такового, а от мошенничества кадрового агентства, «кинувшего» их на зарплату и сторонники заемного труда всегда выступали именно с позиций защиты работников. Мол стоит легализовать ЗТ, как все проблемы сразу урегулируются. И если для нас борьба против этого кадрового агентства была делом защиты интересов работниц, то для лоббистов аутстаффинга этот случай мог превратиться в основной аргумент за принятие закона. Отсюда для нас возникла необходимость разобраться с самим заемным трудом, а значит и теми перспективами, которые он сулил работникам в случае принятия закона.
Итоговая статья планировалась как обобщающий материал по всем явлениям связанным с формальным дроблением процесса производства, включая аутсорсинг. К сожалению, тогда до написания полноценной статьи руки так и не дошли.
В 2011 году профсоюзы внесли в Госдуму альтернативный законопроект о заемном труде, прямо запрещающий его использование на территории РФ. Законопроект был принят в первом чтении. В ответ РСПП и Минсоцразвития внесли ко второму чтению поправки, легализующие заемный труд. Законопроект будут рассматривать после выборов и больших сомнений в том, что ЗТ будет легализован нет. Какие перспективы он откроет перед наемными работниками РФ, без текста поправок понять сложно. Но ознакомившись с законопроектом от 2004 года, можно понять на что следует обращать внимание в новом. Ключевые места это срок трудового договора, условия его расторжения, условия приема на работу и трудовые гарантии работника.


Срок трудового договора и его расторжение.



Первым и самым главным, на что следует обратить внимание, читая текст законопроекта, это статья 21 «Срок трудового договора с заемным работником»
«С заемным работником заключается трудовой договор на срок до 3 лет.
Трудовой договор с заемным работником может быть заключен на время действия гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников, заключенного между частным агентством занятости и предприятием-пользователем. При этом срок действия указанного трудового договора с заемным работником не может превышать срока, установленного частью первой настоящей статьи.»


Разберемся сначала с первой частью. Итак, договор может быть только срочным.
Для сравнения, 59 статья ТК разрешает заключение срочных договоров в четко оговоренных, исключительных случаях, таких как «выполнения заведомо определенной работы», «с лицами, работающими в данной организации по совместительству», «с творческими работниками средств массовой информации» и т.д.
В нашем случае, заемные работники будут «срочными» все без исключений.
Согласно ст. 58 ТК, в случае если по окончании срока трудового договора ни одна из сторон не потребовали его расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок – т.е. бессрочным.
«Заемным работникам» такая судьба не светит. Сколько бы они не проработали по своим срочным договорам, их статус «срочных» работников не изменится. По истечению срока договора они окажутся безработными.
В этом смысле особенно интересно объяснение данного положения авторами концепции законопроекта. По их мысли, данная мера – исключительно срочный характер трудовых договоров – призван защитить работников… от временного характера занятости.
Люди, обеспокоенные тем, что всю жизнь будут временными работниками, могут быть спокойны. Они будут «срочными».

Впрочем, 3-х летний трудовой договор кому-то может показаться не таким и плохим вариантом. Чтобы понять какие именно сроки имеют ввиду авторы законопроекта обратимся к ст.20 «Особенности содержания трудового договора с заемным работником»
«В трудовом договоре с заемным работником помимо сведений и условий, предусматриваемых в трудовом договоре в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, могут быть предусмотрены следующие условия:
об изменении места исполнения работы в границах данной местности по усмотрению частного агентства занятости без согласия заемного работника (при заключении с заемным работником краткосрочного (до двух месяцев) трудового договора);»


Т.е. в случае если срок трудового договора меньше двух месяцев – кадровое агентство может без согласия работника перемещать его с предприятия на предприятие.
Это прямой стимул для КА к заключению «краткосрочных» договоров
«Россия – страна возможностей». Кто из работодателей откажется от такой «возможности», тем более, что она будет совершенно законна?

Не менее значимый стимул для сокращения срока трудового договора содержит ст. 26. «Перевод и иные изменения условий трудового договора заемного работника»
«При отсутствии такого согласия (согласие с изменениями условий трудового договора – авт.) трудовой договор с заемным работником может быть прекращен с выплатой выходного пособия, либо заемный работник с его согласия может быть переведен на другое предприятие-пользователь

Выходное пособие выплачивается в размере предполагаемого заработка, причитающегося заемному работнику в случае, если бы он продолжал работать до окончания срока трудового договора заемного работника в нормальных условиях, непосредственно предшествовавших дню увольнения..»


Т.е. если работник не согласен с изменениями условий трудового договора (предлагают работать в ставших вредными условиях труда, например), а до окончания трудового договора остался еще год, то КА будет вынуждено выплатить работнику годовую зарплату.
А ведь предприятие-пользователь может изменить технику производства и в первый день трехлетнего контракта. А если «заемных» рабочих будет 100 тыс. как на Автовазе?
Войдите в положение кадрового агентства. В таких условиях долгосрочные договоры – недопустимый риск.
Вошли? Добро пожаловать в работники с пожизненным месячным трудовым договором.

Часть вторая ст.21 содержит не менее важное сообщение. Срок трудового договора может быть «привязан» к сроку гражданско-правового. Это означает, что с окончанием гражданско-правового договора, автоматически расторгается и трудовой.

Вообще, сам тот факт, что трудовой договор заключен на основании гражданско-правового означает для работника молниеносное увольнение, в случае если предприятие-пользователь перестало нуждаться в его услугах.

П. 3 Ст. 30 «Дополнительные основания расторжения трудового договора с заемным работником», гласит, что основанием ля расторжения трудового договора является:
«3) досрочное прекращение гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников, если трудовой договор с заемным работником был заключен на срок действия договора о предоставлении труда заемных работников;»


Кто-то скажет, что тут нет ничего нового. Если работы нет, то и работник не нужен. Весь вопрос в гарантиях, в том как именно будет расторгнут трудовой договор.
Ст. 179 ТК обязывает работодателя выплатить сокращаемому работнику 3-х месячную среднюю зарплату.
А ст. 30 рассматриваемого закона говорит:
«При расторжении трудового договора с заемным работником по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 настоящей статьи, и при отсутствии вины заемного работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка»


Перед нами средство для массовых сокращений. Очень насущный вопрос для работодателей в условиях кризиса. Вместо 3-х месячной зарплаты, 2-х недельную.
Снова «возможность», не правда ли?
Работать это по-видимому будет так.
Предприятие-пользователь заключает с КА гражданско-правовой договор о предоставлении труда. Причем количество работников, их профессиональный состав, срок и т.п. условия указываются в приложении.
Если предприятию пользователю нужно срочно уволить нескольких работников (например, не в меру интересующихся профсоюзной тематикой) оно просто изменяет приложение к гражданско-правовому договору и КА выкидывает рабочих на улицу «в связи с досрочным прекращением».

Вообще, остальные пункты ст. 30 тоже достойны нашего внимания.
Так п.1 позволяет КА расторгать трудовой договор в случае
«длительной в течение 30 дней невозможности предоставить работнику возможность фактически исполнять работу».


П.2 позволяет расторгать договор в случае «приостановления» гражданско-правового договора более чем на 2 недели. К этому «приостановлению» мы еще вернемся ниже.

П.5. говорит, что отказ работника от изменения условия трудового договора означает расторжение этого договора.

Наконец, п.6 дающий КА право расторгнуть трудовой договор с работником отказавшимся работать в другом месте после его замены по «мотивированной» просьбе предприятия пользователя.

Представьте себя на секунду менеджером КА и вы поймете какой арсенал средств избавления от ненужных работников в обход ТК предоставит каждый из этих пунктов. И что самое приятное, все эти средства будут совершенно законны.

Вернемся к «приостановлению».
Мы помним, что если гражданско-правовой договор «приостановлен» на 2 недели, то можно разорвать трудовой договор.
Начнем с того, что такого понятия как «приостановление» гражданско-правового договора не существует.
Такой договор либо есть, либо его нет. Если он был заключен в нарушение чьих-либо прав, то он может быть оспорен в суде, т.е. признан ничтожным.

Ст. 50 «Необходимые условия договора о предоставлении труда заемных работников» сообщает нам об этом кое-что интересное:
«В гражданско-правовом договоре о предоставлении труда заемных работников должны быть предусмотрены следующие условия:
(следует перечисление условий – авт.)
При отсутствии в договоре любого из необходимых условий, перечисленных в части первой настоящей статьи, указанный договор признается ничтожным, если на момент выявления нарушения заемные работники еще не приступили к работе на предприятии-пользователе.
(а теперь внимание - авт.)
Если к моменту выявления нарушения заемные работники приступили к работе на предприятии-пользователе, то указанный договор о предоставлении труда заемных работников не признается ничтожным, но его действие приостанавливается до внесения в него соответствующих изменений и дополнений.»


Представим на секунду, что данный закон принят, начал действовать и некое предприятие заключило с КА договор, не указав в нем неких значимых условий.
В случае, если бы это был любой другой гражданско-правовой договор, например, договор аренды недвижимости и в нем не указали бы, например, адрес этой недвижимости, т.е. не было бы понятно об аренде чего идет речь, то такой договор считался бы ничтожным.
Но в случае договора «о предоставлении труда» авторы закона изобретают новацию. Если работники не начали работать, то договор ничтожен, а если начали, но он «приостановлен» до внесения поправок.
Спрашивается, зачем эта новация?

Сторонник закона, наверное, скажет, что в отличие от аренды недвижимости, тут идет речь о живых людях (об их аренде, уточним мы) и если две фирмы спустя, скажем, месяц после начала работы, обнаружили оплошность в документах, то это не причина отказаться от выплаты работникам заработной платы за этот месяц, на том основании, что договора и не было.
Разумно, ничего не скажешь.
Однако, для этого не нужно было изобретать новацию в гражданский кодекс. Было бы достаточно обязать КА выплачивать зарплату работникам, с которыми оно заключило трудовой договор, даже если у КА нет подходящего клиента.
Ст. 28 «Отстранение от работы заемного работника», именно для этого и нужна:
«При отстранении заемного работника от работы в случае замены или отзыва данного заемного работника без его вины, а также при приостановлении действия гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников, до момента предоставления указанному работнику другой работы за ним в течение недели сохраняется средний заработок, а в последующий период - не менее 2/3 среднего заработка.»


(Отметим необычайно роскошные условия увольнения по п.2 ст 30 – один недельный заработок и 2\3 от второго)

Так что «приостановление» нужно для чего-то другого. Для чего же?
В случае признания гражданско-правового договора «ничтожным», работники, допущенные на предприятие и приступившие к работе, могли бы установить факт наличия трудовых отношений с предприятием-пользователем через суд! А значит и добиться положенной зарплаты, соцгарантий и т.д. и т.п.
Именно для того, чтобы лишить работников такой возможности был изобретен юридический урод – «приостановление». С ним, отсутствие в договоре существенных условий означает для работника только одно – увольнение через 2 недели, с выплатой двухнедельной зарплаты.
И неважно, сколько ты отработал на предприятии пользователе фактически.

В эту же копилку добавляет на первый взгляд невинная ст. 23
«Трудовой договор с заемным работником вступает в силу в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, с учетом того, что фактический допуск заемного работника к работе на предприятии-пользователе по направлению частного агентства занятости, но без оформления трудового договора с заемным работником, считается заключением трудового договора между заемным работником и частным агентством занятости и не может являться основанием возникновения трудовых отношений между заемным работником и предприятием-пользователем.»


Кто из нас не оказывался в ситуации, когда есть возможность поработать на интересной работе, на хороших людей за приятную зарплату, оказывалась важнее формальностей?
Но вот сменился хозяин, испортились условия труда или банально задерживают зарплату.
В такой ситуации работник может подать в суд и выиграть его, доказав факт наличия трудовых отношений. Начальник может сколько угодно объяснять, что таких отношений нет, потому что он не заключал трудового договора. Но на вопросы в духе «с чьего ведома работник находился на вашей территории тогда-то», или «выполнял такую-то трудовую функцию на ваших машинах», хозяйский юрист обычно не в состоянии ответить.
Сейчас суд позволяет установить наличие трудовых отношений по факту выполнения трудовой функции.
- Поздравляю Вас, - говорит работник, - теперь я официально у вас работаю. А теперь, давайте обсудим условия моего труда и размер моей заработной платы.
С принятием данного закона ситуация изменится.
– Нет, это я вас поздравляю, - ответит юрист с улыбкой, - у нас есть направление от кадрового агентства на ваше имя и согласно ст. 23 Закона «О защите прав работников нанимаемых частными агентствами занятости» вы теперь считаетесь работником этого кадрового агентства. И вот же совпадение! Наш договор с вашим работодателем как раз истек.
Добро пожаловать в счастливый новый мир.

Однако новые рычаги «управления» персоналом это далеко не все следствия из «трехсторонних отношений».
Легко заметить, что ст. 23 и ст 50 направлены на то, чтобы трудовые отношения между работником и предприятием пользователем, на которое он трудится фактически, не были признаны.
Ст. 23 нужна на случай если есть гражданско-правовой договор, фактический труд, но нет трудового договора.
Ст. 50 на случай если КА послало работника на предприятие, не заключив с ним гражданско-правовой договор.
Очевидно, что заемный труд не изменяет структуры производства. Человек как выполнял определенную функцию на производстве, так и выполняет ее же.
Изменилась лишь юридическая оболочка. Работник, чьим трудом прирастает капитал владельца, больше не может доказать факта трудовых отношений с ним. Его хозяин теперь – кадровое агентство, на которое он не потратил ни секунды рабочего времени.
Эти положения законопроекта – ни что иное, как попытка юридически отменить признание того факта, что капитал растет за счет труда рабочих.
Этого признания добивались наши предки – рабочие прошлых лет, зачастую ценой крови и жизни. Социальные гарантии работодателя по отношению к рабочим, это следствие признания того факта, что капиталист живет трудом рабочих, эксплуатирует их.
Фактически, это попытка реванша со стороны класса работодателей, которая позволит впоследствии отказаться от идеи соцгарантий бизнеса, как от старомодной идеи.
- У нас нет работников на Гаити, - заявляет директор компании Дисней, в ответ на вопрос журналиста о жестокой эксплуатации рабочих на Гаити, - вы же не интересуетесь условиями труда рабочих, которые произвели бумагу для вашей газеты.
Формально он прав. Работодатели у гаитянских рабочих другие. Дисней всего лишь заказывает им товары со своим логотипом.

Прием на работу.



Мы разобрались со сроками на который КА будут нанимать людей в случае принятия закона и с тем, как они будут избавляться от работников.
Статьи 11 и 56 «Замена заемного работника» сообщают нам подробности приема на работу.
Так статья 11 «Основные права и обязанности частного агентства занятости в отношениях с предприятием-пользователем» гласит:
«На основании заключенного между частным агентством занятости и предприятием-пользователем гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников, помимо прав и обязанностей, возникающих в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации, частное агентство занятости…

Б) обязано:

заменять одного направленного на предприятие-пользователь заемного работника другим в случае, если первый работник не соответствует требованиям, предъявленным предприятием-пользователем, о которых частное агентство занятости было уведомлено в письменной форме при заключении гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников. Требования к заемным работникам должны быть связаны с характером предстоящей работы и условиями ее выполнения или с личными качествами заемного работника, влияющими на его деловые качества, и закреплены либо в указанном гражданско-правовом договоре, либо в приложении к нему»

Помните менеджера Максакова? Его готовность «в один день» убрать работника, если он не понравится хозяину? «Длинные волосы» помните?
Вот они, эти длинные волосы.
В приложении к гражданско-правовому договору указывается фраза в духе «внешность работника должна соответствовать духу компании и не вредить его деловым качествам».
После этого, менеджер предприятия-пользователя может в любой момент написать в КА бумажку, в которой указывает, что внешность любого работника не соответствует «указанным в приложении требованиям». Это и будет «мотивированное» требование.
И все – до свидания. А точнее, прощайте. 2-х недельный заработок и на улицу.
Как видите, у заемных работников будет масса причин работать над собой, увеличивать профессионализм и уровень обслуживания.

Профсоюзы, самозащита и гарантии.



Завершая анализ законопроекта осталось рассмотреть те плюсы и гарантии, которые предоставит закон о заемном труде работникам.

Начнем с раздела посвященного «Социальному партнерству», т.е. праву работников на переговоры об условиях труда.

Ст.14 декларирует право заемных работников на объединение. Она настолько лаконична, что можно ее процитировать полностью:
«Заемные работники имеют право по своему выбору создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, вступать как в них, так и в иные профессиональные союзы, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.»


Каждое слово этой крохотной и безусловно правильной статьи нужно рассматривать через призму «срочного», а точнее «краткосрочного» трудового договора. Итак, работники с месячным трудовым договором «имеют право по своему выбору создавать профессиональные союза». После окончания трудового договора, они по-видимому имеют право только «выйти» из профсоюза.
Работники с месячным трудовым договором, которых могут в любой момент уволить по причине «досрочного расторжения гражданско-правового договора» имеют право создавать профсоюзы «для защиты своих интересов». Однако, для того, чтобы провести переговоры с начальством профсоюзу требуется начать процедуру коллективного трудового спора, которая занимает как минимум несколько месяцев!
Работники с месячным трудовым договором и которых могут в любой момент уволить за «несоответствующий внешний вид» имеют право заниматься профсоюзной деятельностью. То есть ходить по судам, которые длятся годами.
Для иллюстрации положения «срочных» работников, можно привести пример Белоруси, где по указу Лукашенко срочные договора (преимущественно годовые) были введении повсеместно, что привело практически к полной ликвидации профсоюзного движения.
Но главное даже не в несоответствии продекларированных «прав», реально существующим возможностям.
Дело в том, что работники в принципе лишены своего естественного и единственного действительно работающего средства борьбы – возможности бастовать.
Суть забастовки в использовании против работодателя экономического рычага – остановки производства. Но как можно остановить работу кадрового агентства? Да и зачем, если фактически человек работает на предприятии-пользователе и именно оно диктует условия труда?

Мы видим, что право на объединение в отношении заемных работников – фикция.
В случае если закон будет принят, заемные работники будут иметь это «право», но будут полностью лишены возможности его реализовать.
При этом, сторонники закона будут критиковать противников за попытку ущемления прав заемных работников.
Как говорил Ноам Хомски – право без возможности его реализовать – дар сатаны.

Ст. 16 « Права представителей заемных работников в сфере социально-трудовых отношений между заемными работниками и предприятием-пользователем» дает представителям заемных работников (профсоюзы и их объединения ст.15 - авт) право вести переговоры с предприятием-пользователем и даже входить в коллективный орган по принятию колдоговора.
Одна загвоздка.
Это право можно реализовать по «согласованию» с профсоюзом предприятия-пользователя.
Несомненно, это плюс для действующих сейчас профсоюзных организаций. Внезапное появление, скажем, на заводе Форд тысячи «заемных» работников как раз перед переговорами по колдоговору и поддерживающих позицию работодателя было бы, мягко говоря, не желательно.
Но с другой стороны легко представить и какую-нибудь Бабаевскую фабрику, на которой из 1300 работников 1000 – заемные, а 300 офисные – объединенные в «профсоюз», который ведет переговоры по колдоговору за весь коллектив.
Кстати, эта же 16 статья говорит:
«Действие отдельных положений коллективного договора между предприятием-пользователем и его работниками, реализуемых за счет средств предприятия-пользователя, может быть в любое время по решению предприятия-пользователя распространено на заемных работников, направленных частным агентством занятости на данное предприятие-пользователь»

Ключевая фраза «по решению предприятия пользователя». Это отличное средство для стравливания «заемных» и «постоянных» работников между собой.

Ст 17 «Особенности порядка ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора между частным агентством занятости и заемными работниками» лишний раз иллюстрирует фактически беспомощное положение «заемных» работников. Так их представителем может быть профсоюзная организация, объединяющая больше половины работников, или уполномоченная общим собранием работников.
Как создатели законопроекта представляют себе общее собрание работников, которые не только работают в разных местах страны, не знают о существовании друг друга, да еще и работают по месячным договорам – представить сложно. Поди, разберись, кто работник а кто уже нет.
И словно в издевку, авторы закона предусматривают возможность «собрать подписи», в случае если профсоюз не сможет организовать собрание.

Ст. 40 Самозащита заемным работником своих трудовых прав
Это - пожалуй, единственное средство защиты трудовых прав работника, которые у него останется после введения закона.
Но как легко понять из предыдущего изложения, «заемный» работник, решивший «самозащитить» свои трудовые права, имеет мало шансов сохранить рабочее место после окончания срока действия трудового договора.

Учитывая сказанное, нам остается только пробежаться по первым статьям законопроекта, чтобы порадоваться тем гарантиям и благам, которые создатели предусмотрели для «заемных» работников.

Ст 5 «Ограничение использования заемного труда» ограничивает применение заемного труда для замены бастующих или отказавшихся в от работы в рамках самозащиты работников, для использования на вредных производствах и для осуществления «постоянных видов деятельности профильных для данного предприятия-пользователя».

Эта на первый взгляд полезная и разумная статья остается в современных реалиях лишь декларацией.
Например, с некоторых пор, на заводе Хейникен в Петербурге значительная часть работников была заменена на «заемных». Замещались грузчики и водители погрузчиков. Как вы думаете, является ли работа водителя погрузчика «профильной» для практически полностью автоматизированного производства пива? Будет ли законным использование заемного работника на этой работе?
Далее, «вредными», как известно, являются рабочие места прошедшие аттестацию и получившие в ее результате определенный класс вредности. Как вы думаете, будет ли законным использование заемного работника на рабочем месте не прошедшем такую аттестацию? Считается ли такое рабочее место вредным?
Нет, не считается. Никаких ограничений тут нет.
Мы видим, что продекларировав защиту работника, законопроект отдает решение этого вопроса на откуп работодателя.

Ст. 8 «Основные права и обязанности заемного работника, обусловленные особенностями заемного труда» говорит:
«Заемный работник обязан:

выполнять нормы труда, установленные частным агентством занятости в соответствии с заключенным между частным агентством занятости и предприятием-пользователем гражданско-правовым договором о предоставлении труда заемных работников;»


То есть работник будет фактически работать на одном предприятии, а нормы труда его будет устанавливать другое.

Ст. 9 «Основные права и обязанности частного агентства занятости в отношениях с заемным работником» объясняет, что кадровое агентство «имеет право» устанавливать нормы труда, то есть отнюдь не факт, что они будут установлены, но зато «обязано» устанавливать работнику продолжительность рабочего времени и времени отдыха, «с учетом особенностей установленных настоящим Федеральным законом»

Фактически это будет означать то, что в договоре работника будет указан 8 часовой рабочий день и обязанность «выполнение распоряжения менеджера», а его производительность и выполнение норм, будет зависеть от расположения менеджера.

Также Ст. 9 обязывает кадровое агентство своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату «из своих средств».
Это – безусловно, правильная декларация, направленная против тех КА, которые оправдывают задержки выплаты зарплаты тем, что предприятия клиенты не перечислили денег по договору.
Однако, как и ст.5, эта декларация останется пустыми словами, если работник не в состоянии добиться ее соблюдения. Работник должен будет несколько лет судиться, чтобы получить зарплату за месяц работы.

Ст. 10 обязывает предприятие-пользователь погасить задолженность КА перед работников «в случае и в порядке предусмотренном настоящим Федеральным законом»
Ст. 47 объясняет нам, что это за порядок. В случае если КА не платит зарплату месяц, работник «имеет право» обратиться к предприятию-пользователю за погашением долга, даже если предприятие-пользователь заплатило КА сполна.

Вместе, эти две статьи – 10 и 47 являются единственной гарантией для работника. И ее суть в том, что больше месяца без копейки сидеть не придется.


Пока оформлял текст пришел комментарий от ФНПРовской газеты "Солидарность". Автор запрещающего ЗТ законопроекта Михаил Тарасенко не теряет оптимизма.
Tags: дискуссия, рабочее движение, статьи
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 3 comments